As gestões participativas, com seu discurso de transparência, organograma hierárquico horizontal e programas de formação de lideranças, mudou a forma de interações na empresa. A demanda atual clama por novas leituras e interpretações do capital humano.
Projetos programáticos, planejamentos estratégicos e logísticas operacionais passam a ter por meta : impedir a queda das produções interativas, o despencar das ações humanas no bloco das bolsas das equipes, e o enfraquecimento de seus pesos atitudinais e valores morais.
Crises de estabilidade advém das mudanças estruturais ocasionadas pela alteração do tradicional eixo de hierarquia vertical (chefias/subordinados) para o eixo horizontal das gestões participativas (lideranças/colaboradores) e das equipes formando times. Convém ter sempre presente que qualquer mudança estrutural no trabalho representa uma ameaça real, risco de demissão ou remanejamento de funções e locais; e, também, perigos fantasiosos, ampliados por desvalias e inseguranças pessoais, gerando muitas fofocas e uma rede de intrigas. Essas futricas danosas, que a má fé e o mau caráter se incumbem de espalhar, em mãos de "perversos, narcisístas e maquiavélicos", travam o fluxo de informação e ocasionam a distorção na comunicação e na percepção da realidade.
Comunicação truncada, falta de coerência intencional nas mensagens, embotamento afetivo, ansiedades persecutórias, sensação constante de ameaça à integridade do prestígio funcional, posturas vingativas e "puxadas de tapete" baseadas em fantasias subjetivas, reações agressivas e impulsivas sem medir consequências morais: eis o início da descapitalização do patrimônio humano na empresa, e da maquiavélica manipulação "psicotizante" . Distanciado dos princípios racionais da realidade e próximo dos delírios (alterações nos juízos) e das alucinações (alterações nas percepções), o "sujeito" dentro de cada pessoa, independente de seu lugar no organograma institucional, perde seu espaço.
Ante a realidade, cindida e embaralhada, muitos para a própria sobrevivência psíquica e preservação no quadro organizacional, passam a desconsiderar dados racionais e sequências de fatos reais. É o apego a sua razão e valorização pessoal interna, que podem mantê-los com o pé na realidade da situação vivida. É alto o custo para se preservar íntegro, conviver pacíficamente e sobreviver psíquicamente num ambiente onde predominam mensagens ambivalentes do tipo "Faça o que eu mando, mas não o que faço"; "Estou indo, já passei meu cartão (na entrada ou na saída, ou em ambas), mas você não me viu!"; "Não alterei o horário de 9:00h, mas mande a mensagem que a reunião de diretoria passou para o período da tarde, pois, como assessora, não quero a presença dele".
Não se pode ocultar que grande dificuldade, quanto a limites na empresa, reside na ignorância sobre a competências de ações do próprio cargo, falta de conhecimento que interfere na seleção de profissionais. Engenheiros montam "desenhos operacionais" voltados a padronizações e robotizações, priorizando a validação produtiva para a empresa (seu patrão) e obedecendo suas diretrizes. Considerar o espaço de sujeitos é com recursos humanos? Esquecem que organizações dependem dos fenômenos sistêmicos e demandam uma visão holística para sua compreensão como um todo de partes interdependentes em constante dialéticas, trocas que podem alterar substancialmente a produtividade da empresa e a fidelidade da clientela, se suas influências negativas não forem detectadas precocemente. Por exemplo, um mau atendimento de um porteiro pode afetar emocionalmente um cliente, influenciando seu modo de interagir com o ascensorista, se estendendo a recepcionista... e nessa sequência interferindo até na escuta aberta em reuniões e importantes tomadas de decisões.
No esquema de autoridade vertical, a meritocracia é de quem impõe suas ordens e obriga seguidores a obedecer. Quer maior fator desmotivador para uma colaboração voluntária ? Na transparência da gestão participativa, o mérito recai sobre a competência do colaborador em determinada função e para isso tem que haver a preservação de seu espaço como "sujeito", abertura para sua individualidade criativa e inovadora, reconhecimento real e gratificante do seu desempenho na solução do problema empresarial.
Como atuar então?
Investir diretamente contra chefia, ou por meio de queixas formais?
Vai cair na avaliação de inadequação e rebeldia a figuras que representem autoridade; sem programas de treinamento poderá passar a remanejamento ou afastamento direto da empresa.
Como fazer para resgatar éticamente o "espaço do sujeito" na organização?
Ante esse quadro situacional e motivacional eis dois mapeamentos que podem servir se procura também esse resgate. Em ambos pode-se observar a coleta de sugestões e a implicação do sujeito resgatando sua história dentro da empresa e seu cuidar da empresa que o acolhe.
Vou transcrever sem a formatação estética e espaços que tal mapeamento demandaria. Em ambos espaços, na parte superior da folha, para os dados referentes a: data, serviço, setor, cargo, tempo de serviço, sexo, idade, estado civil, escolaridade, religião.
* Questões para um MAPEAMENTO SITUACIONAL
1- Cite 3 (três) características pessoais importantes para o funcionário que ocupa este cargo e 3 (três) que atrapalhariam seu bom desempenho.
2- Apresente 2 (duas) sugestões, ou mais, possíveis de serem implantadas nesse momento, que poderiam facilitar o serviço de quem exerce esse cargo. Justifique.
3- Segundo você, o que poderia dificultar sua implantação, no momento atual?
4- Defina com uma palavra o que "um trabalho" representa para você.
5- Cite uma imagem que represente o "seu trabalho atual" e justifique a escolha.
**Questões para um MAPEAMENTO MOTIVACIONAL
I -"Eu trabalho nesta empresa porque..."
( Marque os pontos mais importantes do motivo de trabalhar nesta empresa. Escolha até no máximo 5 (cinco) alternativas, numerando por ordem de importância.)
( ) 1- Tenho chancer de crescer na empresa.
( ) 2- Tenho estabilidade no emprego.
( ) 3- Por falta de opções.
( ) 4- Tenho muitos amigos aqui.
( ) 5- O ambiente físico do trabalho é bom.
( ) 6- O ambiente humano do trabalho é bom.
( ) 7- O trabalho que faço é interessante.
( ) 8- O salário é bom.
( ) 9- Os benefícios são bons.
( )10-Tenho liberdade para apresentar sugestões.
( )11-Gosto do que faço.
( )12-Porque me dá prestígio.
( )13-Porque seria difícil conseguir um emprego melhor.
( )14-Porque o mercado não está favorável a mudanças.
( )15-Por outro motivo. Qual?
II- Sem ser aumento de salário, cite 3 benefícios importantes para você.
Vai se surpreender com os dados que vai obter!
Sobre essa base poderão ser construídos programas mais eficazes e mobilizadores da motivação dos colaboradores dentro de uma gestão participativa. Agora é mãos a obra e enquadrar a investigação do capital humano de sua empresa nesse esquema, priorizando os aspectos específicos, que caracterizam sua organização: perfil, valores e missão, política interna e externa.
Boa sorte em seu empenho por essa conquista em prol de um social mais humano! Aurora Gite
Nenhum comentário:
Postar um comentário