Minuta de Projeto de Saúde Mental ( 4ª e última parte ): faça uso dele com meu consentimento

( continuação da postagem anterior)

Área de Ensino

• Aulas, ministradas por um ou mais profissionais
• A programação temática deve privilegiar o interesse da instituição buscando seu diferencial para inserção ou permanência no mercado, sua excelência de qualidade
• Criação de um banco de dados sobre temáticas já apresentadas
• Criação de um arquivo com sinopses de aulas dadas, evitando repetição de conteúdo no mesmo bloco de aulas programadas

• Seminários: ministrados pela equipe com seus representantes sendo um mesmo tema abordado sob a leitura das diferentes áreas. Apresentação estilo painel temático.

• Mesa redonda com especialistas convidados. Dissipação de dúvidas e debates.

• Apresentação de outros recursos, como filmes sobre a temáticas das aulas programadas. Reflexão sobre o conteúdo dos mesmos. Apresentação de sugestões sobre os problemas abordados sempre antes do encerramento dos programas, visando maior engajamento e valorização funcional do recurso utilizado.

Sugestões temáticas

(adaptáveis também às demandas específicas dos grupos)

• "Ausência de um funcionário: riscos reais, legais e fantasiosos"

• "O estresse na situação de trabalho e seu enfrentamento"

• "Maior produtividade do funcionário: respeito a uma hierarquia de funções versus submetimento a uma autoridade"

• "Adaptação do homem ao trabalho. Questão da satisfação e motivação, preguiça e produção, concorrência desleal e competição leal, rivalidade e inveja e respectivos antídotos"

• "Organização burocrática trabalhista versus controle, medo e insegurança. Suas interferências na qualidade de vida institucional"

• "Aposentadoria do trabalho versus aposentadoria da vida"

Área de Pesquisa

Dentro do campo epidemiológico, investigar na população de funcionários e levantar respectivas planilhas, para melhor visualização e leitura de suas implicações :

• A prevalência quanto:

- a sexo, idade, estado civil, escolaridade, religião
- ao local de trabalho e função

- a carga horária e turno de trabalho

• A incidência e recidiva das patologias

• O grau de coerência entre as queixas e os diagnósticos

• A prevalência dos tipos de tratamentos e encaminhamentos

• Os tipos de licença médica e os diversos setores em que ocorrem afastamentos por saúde

Outros aspectos a serem investigados, inclusive através de questionários, que possibilitem categorizar as respostas e levantar gráficos pertinentes:

• O significado da saúde, doença, qualidade de vida e trabalho para o funcionário.

• A compreensão do funcionário sobre o que envolve a função assumida, estabelecendo uma comparação com o perfil profissiográfico exigido pela instituição.

• As expectativas pessoais dos funcionários pareadas as expectativas das chefias e as condições reais de trabalho. Investigação das incongruências entre as idealizações. Possibilidade de elaborar programas de recompensas mais estimulantes ao funcionário.

• As percepções dos funcionários sobre aspectos gerais de interesse da instituição e do pesquisador que poderiam alterar disfunções organizacionais e distorções informativas, visando melhorias para a instituição, para os pacientes (clientes externos) e para os funcionários (clientes internos) como "pessoas" exercendo determinadas funções ou cargos.

Espero ter alcançado minha intenção.

Agora é com cada um de vocês.

Apreciaria seu "feedback".

Aurora Gite

Minuta de Projeto de Saúde Mental ( 3ª parte ): faça uso dele com meu consentimento

( continuação de postagem anterior)

Área de Assistência

Objetivos gerais

Capacitar o funcionário a melhor utilizar seu potencial e expressá-lo, ao desempenhar suas funções, de forma mais satisfatória.

Objetivos específicos

1. Instrumentar o funcionário, para que possa obter:

• Melhor auto-conhecimento
• Maior contenção de impulsos
• Melhor tolerância a frustrações
• Maior operacionalidade de suas funções mentais
• Maior eficácia na criação de estratégias psíquicas defensivas
• Elaboração de conflitos bloqueadores de desempenho mais adequado
• Maior eficiência na busca de soluções a problemas diagnosticados
• Maior eficácia comunicativa
• Melhoria da auto-estima
• Maior motivação a um auto-cuidado
• Maior auto-valorização e melhor relação com o trabalho
• Maior auto-afirmação
• Maior responsabilidade e adesão na construção de sua história de vida profissional
• Maior equilíbrio entre uma ética interna de valores pessoais com a ética social, voltada a moral, aos costumes e às regras de convivência.

2. Buscar maior engajamento do funcionário com o trabalho, focando os seguintes aspectos:

• O tipo de relação estabelecida com o trabalho: fonte de prazer ou de sofrimento
• O motivo da opção profissional e a liberdade de escolha em trabalhar em um instituição hospitalar
• A filosofia da instituição e do trabalho em si como expressão de produção
• O processo de construção de uma identidade profissional
• A importância da discriminação entre contrato formal e contrato emocional
• A qualidade do envolvimento do funcionário com a função exercida
• Os limites impostos pelo cargo ocupado
• Melhor integração do funcionário em seu ambiente de trabalho
• A percepção das descompensações físicas e psíquicas (do estresse emocional à "Síndrome de Burnout", cronificação do estresse ocupacional)
• A aprendizagem de estratégias de enfrentamento mais adaptativas. A forma pessoal no manejo das relações de trabalho e sistemas hierárquicos
• Maior participação e entrosamento ante melhor aceitação e respeito às diferenças individuais e grupais
• O desenvolvimento do espírito de "equipe funcional", que envolve o compartilhar de um bem comum ao grupo
• A interação sistêmica em equipes interdisciplinares, independentemente do padrão escalonar a que pertença.

Tipos de atendimentos

• Individual (apoio ante crise emocional e encaminhamento)
• Grupal ( grupo fixo ou rotativo)
• Grupos de reflexão
• Grupos de suporte ( orientação, readaptação ou treinamento)
• Grupos de encontro (terapêuticos, psicoterapia breve)

Procedimentos efetuados

• Avaliação situacional preliminar
• Pronto atendimento
• Psicodiagnóstico
• Psicoterapia breve (individual ou grupal)
• Interconsultas
• Encaminhamentos

Outros:

• Programas preventivos: informativos e educativos

• Elaboração de "folders", juntamento com as chefias, do perfil profissiográfico relativo a funções específicas a cada sessão, que poderia ser usado como instrumento para alinhar o perfil do trabalhador aos requisitos exigidos pelo cargo ocupado.

• Elaboração, em equipe, de "cartilhas sobre patologias e cuidados preventivos" a nível do trabalho inclusive (patrocinada por laboratórios).

• Programas de Treinamento - Dinâmicas , a serem construídos após o levantamento dos limites funcionais e das regras a serem seguidas.

• Programas de Reabilitação, visando minorizar estresse de readaptações funcionais.

• Reuniões periódicas para discussões de casos com a equipe e chefias.

Término da terceira parte.

Área de Ensino e Área de Pesquisa constam da quarta e última parte da minuta do meu Projeto de Saúde Mental.

Aurora Gite

Minuta de Projeto de Saúde Mental ( 2ª parte ): faça uso dele com meu consentimento

( continuação do blog anterior)

A "Psicopatologia do Trabalho" é uma disciplina que teve um caminhar lento, tendo permanecido, segundo Dejours (1992), "em estado embrionário, apesar de alguns trabalhos importantes nos anos 50". seu objeto de estudo recai mais sobre as pressões que o trabalho exerce sobre o indivíduo, suas reações as mesmas e as devidas repercussões sobre seu bem estar como trabalhador, do que sobre doenças mentais descompensadoras, que interfiram negativamente nos desempenhos e produtividade. De acordo com este autor, "a insatisfação no trabalho, embora implicitamente designada em numerosos trabalhos foi, na verdade, bem pouco estudada. Se nos referirmos aos trabalhos sobre esse assunto constatamos que a maioria dos autores interessa-se mais pela questão da satisfação da motivação do que pela da insatisfação".

Estudos e pesquisas, atualmente, visam investigar as defasagens nas relações entre organização do trabalho e sofrimento psíquico. Nesse sentido, uma investigação sobre essa modalidade recairia, primeiramente, sobre a divisão do trabalho em si (divisão de tarefas, ritmos impostos, modos operatórios prescritos) e sobre a divisão de homens para garantir as tarefas (hierarquias, repartições de responsabilidades, sistemas de controle). Em um segundo momento, envolveria uma série de estudos sobre as soluções encontradas pelo funcionário para enfrentar o sofrimento psíquico, e as estratégias defensivas utilizadas para se proteger.

Cabe ao psicólogo, através de suas avaliações diagnósticas, de seu planejamento e escolha de técnicas e estratégias específicas de acordo com a demanda observada, realizar intervenções a nível assistencial efetivo ou preventivo, buscando minorizar o sofrimento psíquico, que entrava o bom fluxo organizacional produtivo, seja individual, grupal ou institucional.

Acompanhando a nova filosofia do Hospital ... da Faculdade ... da Universidade de ... e seu Projeto de Humanização, serão desenvolvidas, no presente projeto, atuações voltadas para as áreas de assistência psicológica, ensino e pesquisa.

Encerro a segunda parte.

A terceira estará na próxima postagem.

Aurora Gite

Minuta de Projeto de Saúde Mental ( 1ª parte ): faça uso dele com meu consentimento

Eis a minuta de projeto de saúde mental encaminhado para apreciação de um Diretoria Executiva de uma Instituição Hospitalar, mas que pode ser adaptado a outras organizações. Você pode fazer uso dela, com meu consentimento. Só não esqueça de "inovar em cima das idéias lidas". Crie sempre o "seu diferencial", para sentir orgulho de si mesmo como profissional.

Vou dividir "aqui" em partes sequenciais, para permitir uma leitura mais leve e breve, como demanda um blog, ok?

Projeto de Saúde Mental ( 1ª parte )

"O trabalho é uma dimensão da vida do homem, podendo se constituir em fonte de prazer ou de sofrimento, de acordo com o significado que ele lhe atribui e do uso que faz do mesmo.

A forma como o trabalho é assimilado e incorporado na vida do indivíduo depende muito das características de personalidade de cada um e do seu valor épico e familiar.

Mesmo com uma identidade individual bem estruturada - com a formação de uma organização mental adequada à administração de suas funções psíquicas, contenção dos impulsos e emoções e controle sobre suas ações - é indispensável para o homem expressar satisfatoriamente seu potencial e investir com êxito em seu crescimento e aprimoramento pessoal.

O fortalecimento das atividades psíquicas decorre da boa qualidade das primeiras relações e vivências emocionais, que possibilitaram o início das operações mentais, que constituem o psiquismo. São cruciais para o desenvolvimento da independência e autonomia, da livre expressão da espontaneidade e da criatividade, da percepção de limites e senso crítico, da continência aos próprios desejos e perseverança em alcançar as metas, da aquisição de tolerância e flexibilidade. Todos esses aspectos são indicadores importantes do alcance da maturidade emocional.

O enfraquecimento dos aspectos acima citados tende a dificultar o equilíbrio dialético, de trocas, entre a rede de relações que permeia o mundo do trabalho, contribuindo para a queda motivacional e para um desempenho insatisfatório.

O trabalho, entendido como "ato de produção" do ser humano, independente da tarefa realizada, tem importância fundamental no planejamento da organização do trabalho e em programas de prevenção e intervenção ao estresse do funcionário, particularmente naqueles focados em seu bem-estar institucional e na melhoria de sua qualidade de vida como trabalhador.

O "conceito de qualidade de vida" engloba não somente aspectos objetivos e concretos, portanto, observáveis e mensuráveis, ligados ao ambiente físico do trabalho e condições de risco, mas aspectos subjetivos sobrecarregados de experiências passadas e expectativas futuras, entremeados pelas percepções das faltas e desejos, convivências e carências, vivências imaginárias e fantasiosas, esperanças e idealizações. Sendo assim, o essencial da significação e valorização do trabalho, e respectiva função, é subjetivo, e só pode ser revelado por técnicas psicológicas particulares.

Segundo Pereira (2002): "Mais recentemente, as organizações têm revelado maior atenção quanto à significação e repercussão do trabalho sobre o trabalhador, assim como os efeitos dessa relação na instituição. Estudos demonstram que o desequilíbrio na saúde dos profissionais traz consequências na qualidade dos serviços prestados e no nível de produção. Os lucros também são afetados na medida em que os custos se incrementam em absenteísmo, auxílio-doença, reposição de funcionário, transferências, novas contratações e treinamento. Devido a estas e outras consequências, tem crescido a perspectiva de se investigar e se investir na qualidade de vida do trabalhador."

Aqui encerro a primeira parte.

A segunda parte fará parte da postagem a seguir.

Vale como "pausa para reflexão" sobre o que foi lido até agora.

Vale como "intervalo introspectivo" para associarem ao que ocorre em suas vivências diárias.

Aurora Gite

Trabalho em equipe focado em "endomarketing"

Uma gestão organizacional não pode deixar de implicar neste "Terceiro Milênio", em bem administrar o capital financeiro, intelectual e emocional levando em consideração a promoção da dimensão espiritual das pessoas nos negócios. Esse é o foco que vai permitir uma participação colaborativa mais ativa e um envolvimento humanístico mais efetivo do capital humano que compõe a empresa.

Os programas de treinamento dentro de uma organização estão mais voltados para a transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades e aquisição de "know-how", ainda dentro de um modelo que está mais para um adestramento do que para uma aprendizagem propriamente dita, voltada para obter maior "satisfação no trabalho". Essa envolve mudanças de atitudes.

Experiências reais ocasionam alterações internas afetando o desenvolvimento de valores e princípios, levando pessoas a alcançarem não só um conhecimento técnico, mas também "sabedoria interna", para usá-lo eficaz e eficientemente em prol de "um bem maior". Essa é a "dimensão espiritual da aprendizagem".

Sendo assim, espiritualidade nas empresas ou nos negócios consiste no "indivíduo ou organização conectar-se simultaneamente com sua força interior e com as forças ao seu redor, interagindo de forma consciente em proveito de todas as partes interessadas. É um processo de fortalecimento contínuo de si próprio, do contexto em que vive e para o qual vive."

Portanto, são espiritualidade e autoconhecimento que estimulam ações de transformação pessoal e transcendência ( superação). Essas ações são responsáveis pela qualidade do clima no ambiente organizacional, contaminando-o com valores essenciais para a existência humana: "servir a uma causa maior" e "existir como ser em processo de evolução interior".

Levando-se em consideração a adoção dessa atitude, algumas mudanças dentro da área empresarial vão abranger três pilares chaves para o mundo organizacional deste momento, que considero de transição para se atingir um capitalismo humanizado e não robotizado pela direção implacável de regras e normas visando resultados, fins obtidos empregando-se quaisquer meios, num "vale tudo"para se atingir essas metas.

As três áreas chaves que merecem constante atenção e atualizações inovadoras se concentram na aprendizagem organizacional, no planejamento estratégico e na gestão e fiscalização sistemática de negócios.

No que diz respeito ao planejamento estratégico, as empresas tendem a levar em conta somente a parte visível da organização (oportunidades de mercado e recursos, sistemas, produtos e serviços, tecnologias), desconsiderando a parte invisível (sentimentos, medos, crenças, valores e..."vontade"), que é a que realmente condiciona o comportamento das pessoas, interferindo em sua forma de reagir.

As reações humanas ocorrem de acordo com o "como as pessoas são afetadas" ante as situações mais variadas, são elas que mobilizam a volição (manifestação da vontade) do ser humano na adoção de várias novas ações.

O alinhamento das vontades das pessoas às oportunidades e recursos da empresa está intrinsecamente relacionado com:

• a qualidade das relações humanas
• a administração e resolução de conflitos
• o desenvolvimento de valores e princípios
• a criação de um espírito de equipe
• o estímulo a um time fraterno
• a importância de competir com lealdade ética
• o fortalecimento e alinhamento das vontades coletivas e individuais.

Nesse sentido, destacamos a importância do trabalho em equipe focado em "endomarketing".

O que caracteriza o "endomarketing"(conjunto de estratégias internas empresariais) é seu objetivo de estabelecer um processo permanente de motivação do colaborador, tratando-o como cliente interno.

Dois tipos de ações caracterizam a instalação do espírito de equipe, visando a integração harmônica de seus membros e seu maior envolvimento na organização, tendo como resultado maior produtividade para a mesma:

1- Envolver, comprometer, valorizar e qualificar o colaborador, para que possa assumir responsabilidades e iniciativas dentro da empresa, com satisfação advinda de sentir sua participação como autorrealização também.

2- Estabelecer um sistema abrangente de integração de informações, capaz de ajudar a todos no cumprimento de suas tarefas com eficiência; com fluxo desobstruído, diminuem os ruídos na comunicação que desagregam a união e boa funcionalidade das equipes.

No processo de endomarketing, a leitura do ambiente deve recair nos valores compartilhados, suas ações devem focar um ambiente caracterizado pelo acesso a todos os conhecimentos, pela cooperação plena e efetiva, pela liberdade de iniciativa (espontaneidade inovadora), e por uma autonomia responsável e integrativa (reconhecimento individual na participação coletiva).

Convém esclarecer o significado do termo "cooperação plena". Acredito que Ruggiero (artigo in www.rh.com.br) bem o definiu. Cooperação plena consiste na atitude de "máxima cooperação e ausência de competição predatória, otimizando a qualidade dos relacionamentos e a força do grupo ou da equipe". Por si só essa afirmação já demanda profunda reflexão e vem a constituir-se em ótima temática para trabalhos grupais.

O trabalho em equipe e a importância do "endomarketing" não servem só para maior vinculação e comprometimento dos colaboradores na disseminação dos valores e objetivos da empresa, mas também para a instauração de um clima de apoio, confiança e ética, integrando pacientes e funcionários à filosofia e diretrizes da organização.

O grande problema que enfrenta é o mau uso do termo "espiritualidade nas empresas".

No meu caso, foi envolto em um clima de misticismo e religiosidade, pelo pouco conhecimento de assessorias para compreensões mais atualizadas e terminologias mais abrangentes ao setor organizacional.

Meu próprio diretor, na época, veio gentilmente elogiando a proposta, pedir permissão para entregá-la à "relações públicas", pois segundo sua assessora, seu conteúdo era mais pertinente a atuação dessa profissional. Assim, o trabalho desenvolveu-se com distribuição de cartazes com mensagens positivas voltadas à vantagens da união, equilíbrio e harmonia nas interações individuais e grupais.

Ah, e a referida assessora, estendeu a ela seus tentáculos, envolvendo mais uma aliada com as algemas da gratidão. Deve ter saído caro, pois a profissional responsável pelo setor de relações públicas, foi a primeira, quando cheguei ao setor, a me colocar que não concordava com a forma antiética de atuar dessa assessora. Conhecia sua forma de agir desde a gestão anterior.

E eu me recordei da primeira frase que me disse ao sermos apresentadas:"Não sei como agir com você. Só sei que não deve ser agradável nos sentirmos o tempo todo analisados," (?) . Façam uma leitura dessa frase como profissionais da área de saúde mental.

Dentro de mim ressoou assim: "Minha simples presença foi sentida como ameaça", portanto, tudo sugeria que estava com os dias contados. Busquei aproveitar bem o tempo que me restava no setor, procurando me aprimorar mais na área organizacional. Quando se lida com profissionais com traços perversos, não se tem muito o que fazer, seu modo de raciocinar e reagir ( se afetar emocionalmente) obedecem a outras leis incompreensíveis para a lógica da razão comum. Não existe agregação de conhecimentos em prol de um bem maior, muito menos somatória de saberes, diálogos são corrompidos, interações são manipuladas no limite de calúnias e difamações pessoais até segregação física. Qualquer sobrevivência psíquica num convívio desses depende de uma autoproteção contínua e manter sempre fortalecido e valorizado o eixo central psíquico, nosso centro de referências individuais.

Só podia contar com a liderança do diretor, que manifestava apreço por minha pessoa e reconhecimento por mim como profissional. Já me perguntava até quando o vínculo comigo não o prejudicaria. Ele tinha ciência que minha permanência ali era por curto período, que meus objetivos estavam voltados voltados para pesquisas sobre física quântica e biomagnetismo. Enfim, tem momentos na vida em que é preciso deixar as coisas acontecerem direcionadas pelo próprio viver, principalmente quando nos sentimos impotentes e impedidos de ações racionais.

E eu tinha acabado de chegar!

E ela... nunca concretizou nem minha apresentação oficial às diversas chefias, nos diferentes departamentos do Instituto, mesmo tendo eu protocolado tal pedido.

As lideranças não sabiam a que eu viera, e passaram a lidar com a imagem distorcida ameaçadora por ela disseminada. Como implantar minhas propostas nesse clima?

A cada projeto engavetado, que não chegava nem ao diretor para a devida análise, mais eu me desafiava a produzir mais. Ops! Agora mandando esboços de propostas, menos elaboradas ou detalhadas passo a passo.

Minha cabeça acalentava minhas idéias e eu me orgulhava delas. Meu capital intelectual estava guardado pela preservação de meu capital humano, não abandonado por um minuto sequer. Meu "endomarketing pessoal" se mantinha em constante atividade.

Aurora Gite

Projeto Pedagógico Unificador: parte do Núcleo de Qualidade

Assim surgia mais um projeto, em fevereiro de 2003, em uma Instituição que começava a montar equipes para formatar as diretrizes organizacionais e onde processos seletivos eram feitos aleatoriamente, pois não havia descrição das funções pertinentes aos cargos a serem preenchidos, impossibilitando qualquer alinhamento de perfis de candidatos aos mesmos. Não havia então um planejamento estratégico muito menos focos para verificação de desempenhos e resultados.

"Observando a ausência de projetos pedagógicos estruturados e sistematizados anualmente, venho, por meio desta, apresentar um Programa Pedagógico Unificador, baseado em estratégias pedagógicas voltadas a um "saber fazer acontecer" e uma "gestão de conhecimentos", ou seja, do capital intelectual dentro de sua administração.

Acredito que o mesmo possibilitaria maior amplitude e divulgação da presente gestão, bem como das diretrizes centrais da política organizacional, incluindo a disseminação da visão e missão da ... fortalecendo a criação de um setor voltado à área psicopedagógica, que se tornasse um "centro integrador" entre funcionários das diversas hierarquias e essa Instituição.

Para a implantação desse projeto já conto com a parceria da pedagoga ... , no entanto, por sua amplitude o mesmo demandaria a formação de uma equipe, que poderia se caracterizar como "desenvolvimentista".

Tal projeto prevê:

• Formação de um cadastro de sites de busca online sobre "Pedagogia", inicialmente visando a construção e o aprimoramento de Projetos Educacionais sempre atualizados e voltados para a educação necessária à comunidade, abrangida pela Instituição.
• Elaboração de um arquivo sinóptico de textos pré-selecionados pertinentes a seu direcionamento gestacional, visando sistemáticas atualizações.
• Formação de um banco de dados (via disquete ou CD) dos referidos textos, que ficarão disponíveis à equipe multiprofissional e interdisciplinar, inclusive com caderno de capa dura e páginas numeradas, para o devido registro de retiradas (máximo 3 dias) e assinatura dos responsáveis pelas mesmas.
• Reunião mensal (ou quinzenal inicialmente) da equipe interprofissional para, ante material previamente encaminhado, esboçar programas-pilotos (a nível de experiência) a serem implantados posteriormente, sempre envolvendo uma demanda atual. Cito como exemplo um "Programa Pedagógico Integrativo", envolvendo temáticas pertinentes a todas as equipes.
• Implantação de Programas Pedagógicos Integrativos, com encontros que teriam também por objetivo a interação e unificação entre os membros de uma equipe, entre ela e a comunidade, focando sempre a melhoria da qualidade profissional das equipes participantes. Tal programa abrangeria cursos e palestras sistemáticas, agendadas para o ano todo, com convidados internos e externos, que receberão certificados pela participação (feedback).
• Prévio planejamento de "Programas de Visitas Programadas". Visitas periódicas a instituições afins, com elaboração de relatórios posteriores voltados para futuras exposições grupais às equipes, como obtenção e colocação de indicadores comparativos, a serem considerados, para possíveis melhorias locais.
• Montagem de pasta com esquemas de aulas, seminários e apresentações inter-equipes. Esses arquivos em transparências, slides, disquetes ou CDs, teriam por objetivo cobrir lacunas mediante apresentações imprevistas.
• Cadastro das parcerias e alianças estabelecidas com outras instituições educacionais, visando o estabelecimento de uma dinâmica cooperativa pelo intercâmbio constante de informações.
• Construção futura de um espaço online para futura divulgação de projetos concretizados e em andamento.

A elaboração do presente projeto, teve por base as mudanças educacionais e a nova filosofia gestacional e pedagógica, onde ao "aprender e saber ensinar" foram acrescidas a mobilização e a orientação voltadas a um "saber fazer acontecer" e, acima de tudo, a um "querer fazer acontecer". Uma didática dentro dessa dinâmica tende a abrir espaço na instituição, para que as transformações ocorram, em benefício da mesma e do social onde se insere, ao propiciar a melhoria na qualidade de atendimento dos clientes internos e externos. "

Convém destacar que tudo isso ocorreu há quase 10 anos. Cruzem com a data da inovações tecnológicas, surgimento da nova linguagem digital e do início das aceleradas comunicações globalizadas.

O que ocorreu?

Primeiro passo: Retirada da pedagoga que a convite da "assessora direta"- já nessa função desde a gestão anterior, que indicou o atual diretor para o cargo - passou a ocupar uma mesa em sua sala.

Segundo: Não autorização da assessora, para que uma digitalizadora de planilhas que dividiria seu tempo com CEIEF e com setor da área médica, continuasse a prestar serviços ao CEIEF

Terceiro: colocação de outra psicóloga na sala, durante minhas férias, com a função de uma parceria comigo, porém com instruções específicas da assessora. Essa psicóloga assumiu o computador em que eu trabalhava; virou e encostou a escrivaninha (que eu ocupava) para a parede; trocou a cadeira (onde eu sentava) com a dela; colocou um rádio tocando todo o período em cima da mesa que eu usava para desenvolver meus trabalhos. Quer mais? O disquete da apostila de minhas aulas sumiu (ninguém me avisou para providenciar em tempo a matriz para novas apostilas, mesmo sabendo que as usava em minhas aulas). Sabem o que é improvisar uma aula para aproximadamente 40 alunos, enfermeiros e técnicos em Raio-X? Vale a dica: conservem sempre, como trunfo escondido nas mangas, algumas dinâmicas de grupo.

Quarto: A mesma psicóloga passou a me passar informações de horários errados de reuniões de diretoria ( e falava na minha cara, pois ía confirmá-los pessoalmente); com isso, minha ausência era cobrada pelo diretor. Em vergonhoso assédio moral, essa psicóloga passou a desqualificar minha função, a me dar seus esboços de cartas com frases do tipo: "Como você escreve muito bem, pode corrigir o português para eu enviar essa carta?", "Não sei digitar direito como você o faz até sem olhar o teclado, pode digitar esse projeto?". Passei a não fazer parte de projetos comuns, nem era colocada a par. Até que resolvi colocar meu limite, dizendo que o faria mas que iria pedir ao diretor uma funcionária para essas funções específicas, e ouvi "Uai, você está aqui para que?". Não podia ter mais dúvidas da perversa aliança paralela que prevalecia.

Quinto: Não bastasse isso a mesma psicóloga, junto com a assessora, passou a colocar ao diretor que eu estava interferindo em seus projetos. Vou dar um exemplo: montava palestras sem me comunicar e queria que ao chegar no recinto, só permanecesse se assinasse a lista de presença (?) como ouvinte. Minha recusa e saída do recinto a incomodou. E daí vem a famosa "deformação dos fatos".

Sexto: A assessora passava convites de congressos, várias revistas recebidas pelo setor executivo... com um adendo, não fossem repassados a mim! Nem estranhei quando pessoas mudaram a forma de me tratar, e passei a ouvir um seco bom dia. Conviver comigo mesmo outra vez! Vamos lá! Não parei de me atualizar e comparar projetos no mercado que estavam dando certo, verificando possíveis benfeitorias para a Instituição. Ser concursada me deu uma estabilidade interna que ajudou a equilibrar meu emocional. Sentia pena de quem não tivesse recursos internos. Compreendi na prática o que vinha a ser assédio moral. E como doía psiquicamente a dupla rejeição e isolamento, exclusão e injustiça!

Sétimo: A invasão e os ataques iam se agravando: foi trocada a chave da porta da sala, que ocupávamos, com consentimento da assessora. A mesma só foi aberta pela psicóloga para que eu retirasse meus pertences . Apaguei projetos na memória do computador, mas muitos já tinham sido vistoriados e ...

Oitavo: Consegui com o diretor, que não estava ciente de nada disso, um espaço de 2x2 metros, onde cabia uma escrivaninha e 3 cadeiras, sem telefone, sem computador (tentei trazer um de casa, mas não houve permissão da assessora para ligá-lo)... Mas tinha janela, cujo parapeito enchi de violetas, coloquei potes com balinhas... e voltei a atuar clinicamente... atendendo alguns médicos do setor, que iam me pedir orientações específicas também sobre casos clínicos.

Nono: A assessora conseguiu retirar esse espaço 2x2 , para que servisse de depósito para arquivos mortos. Dessa vez foi o diretor que me comunicou a necessidade física do espaço, mas que seria destinado a reuniões com fornecedores. Acabou se transformando no depósito após curto período onde poucas reuniões ocorreram. E o que ocorreu comigo? Fui para cadeiras das mesas de reuniões no próprio corredor agora no setor da Diretoria Clínica e continuei a frequentar as reuniões clínicas... aí meus estudos já se voltavam para as pesquisas que busco divulgar.

Décimo: A perseguição continuou. A psicóloga mencionada, agora ex-parceira, vinha direto (várias vezes saía do corredor paralelo onde ficava a área executiva e vinha para o lado clínico) sob o pretexto de fumar, no terraço próximo ao local onde eu estudava ( forma agora defensiva para preservar meu mundo psíquico ainda integrado) confrontando 4 a 5 livros. Sempre que ela passava, me via anotando o que me interessava. Olhava intrigada. Soube que perguntava sobre o que eu fazia, e que seu veneno ía sendo distilado aos que de mim se acercavam, a muitos contaminando, receosos de perderem seus cargos. Muitos aprimorandos ouviram diretamente que haveriam represálias se continuassem me consultando profissionalmente e teriam seus estágios comprometidos.

Aí já me sentia um "zumbi" e perguntava mais veementemente : "O que eu estou fazendo aqui?' .

Já tinha me dado um basta. Uma certeza interna segurava meu emocional : "Perdiam uma ótima profissional!"

Concursada, ninguém tirava meu salário.

Mas eu começaria a perder meu respeito próprio se não continuasse me superando, se não produzisse projetos, se não percorresse o espaço físico diagnosticando pontos fracos para procurar meios de alterá-los em prol da Instituição, se continuasse sem clinicar para os pacientes externos ou internos da área médica, função que poderia exercer dentro dos Projetos que criara, sem abalar o Setor de Psicologia da Área Clínica. O que eu não tinha conhecimento então era que alianças com a psicóloga responsável por esse setor, já haviam sido estabelecidas, e como ela também se viu ameaçada por mim e pelos projetos apresentados, resolveu investir pesado e, para isso "se sentia em casa", pois os meios empregados lhe eram comuns, seu estilo de chefia também era de uma "autoridade autoritária" em seu Setor.

Muito me ajudou ter sempre em mente que a Instituição era muito mais do que as pessoas que trabalhavam nela, e que - eu acreditava nisso - com seus perfis dificilmente, os profissionais citados, perdurariam muito tempo na Organização, que se delineava.

Nossa, mas que experiência tipo "O Inferno de Dante"!

Puxa, que aprendizado psíquico, que superação interior e que autovalorização ao encontrar a saída do mesmo!

Aurora Gite

Como calar a voz que grita dentro de nós por justiça dentro de uma empresa?

Ainda me recordo com detalhes de minha surpresa ao constatar tantos pontos deficitários nos programas de desenvolvimento e treinamento naquele enorme complexo hospitalar. Não existiam documentações ou esboços teóricos, planificação de estratégias, nem registros, nem avaliações. Os treinamentos partiam das premissas "isso se deve fazer e aquilo não", dentro de posturas nada condizentes com articulações de comunicações horizontais mas, ainda, voltadas a fazer valer informações de autoridades verticalmente constituídas.

Sendo assim, procurei a efetivação do que chamei de CEIEF (Centro de Estudos e Integração Empresa-Funcionário) , cujo Projeto: "Educar para a Satisfação no Trabalho" se tornou minha meta principal. Não me perguntem quanto tempo durou, ou se não foi encaminhado para a Superintendência Executiva; só sei que nunca mais o vi. Coincidência: em outubro foi publicado no Diário Oficial um grande projeto, elaborado pela parceria abaixo citada sob o nome "Núcleo de Desenvolvimento", onde um Núcleo de Qualidade aparecia alinhado a um Núcleo de Desenvolvimento. Coincidências.. coincidências...

Isso data de 2003, quando estavam ainda se consolidando parcerias com Grupos ligados a Fundações voltadas a Administração e a Economia. Minha avaliação dessa aliança foi totalmente positiva, contrária ao cerne administrativo das gestões que imperavam até então, que criticavam essa parceria, realçando seu lado negativo, demonstrando bem sua visão obsoleta e total desconhecimento das transformações que ocorriam no mundo empreendedor que se instalava de vez em organizações que pretendiam continuar no mercado desse terceiro milênio.

Meu interesse acrescido a uma curiosidade, que me é inata, voltou-se para como seria a implantação e a efetivação das mudanças estruturais necessárias, e me vi fascinada a realizar uma leitura da dinâmica das interações que iriam ocorrer, de como o capital humano reagiria, de que maneira as pessoas (clientes internos e externos) estariam disponíveis e abertos ao novo design, que se delineava como "potente" para unificar os três "es" da eficiência, eficácia e efetivo.

Como para qualquer mudança estrutural, que mexa na hierarquia de cargos e funções, ou com o fluxo de poder interno, para um prognóstico favorável, seria preciso a existência de um líder com pulso, que acreditasse nas propostas e que não tivesse receio de enfrentar toda bola de neve de chantagens políticas, desqualificações e calúnias pessoais, movimento de massa de colaboradores internos descontentes ou manipulados por aqueles que não deixariam tão facilmente seus postos de chefias, ou funções de controle que lhe outorgavam a autoridade baseada no autoritarismo do cargo.

Confiando na nova gestão participativa, volto um pouco no tempo: tentei abrir meu espaço formatando um "Núcleo de Qualidade", projeto que logo viu suas partes sendo vorazmente dilacerada por vários profissionais de diversas áreas. O estranho é que ou avaliavam meus projetos como arrojados, não abarcando sua extensão e seus benefícios, ou ao se inteirarem com expressão de desprezo diziam: "Ah, mas fulana há 3 anos já realizou algo semelhante." Ao que eu respondia curiosa "E por que não deu certo?" ou "Pelo visto não deu continuidade, pois não existe vestígio ou registro de terem implantado."

O profissional do passado sempre era trazido ao presente, forma corriqueira de desqualificação profissional e de reforçarem a rede da "não invasão na hierarquia formada", da "não inclusão de ninguém que ousasse pensar em romper a estratificação de poder existente". Essa leitura um profissional da área de saúde mental não perdoa! Ah, até esse fato foi usado contra mim -inclusive por profissionais afins que almejavam minha função - sem se inteirarem que além da licenciatura e clínica, também me capacitara para a área organizacional e para a área de ensino. Estava em casa e não sabiam!

Logo de cara, reconheci nos assessores sua leitura "psicotizante" da equipe que pretendiam que permanecesse fechada em si mesma, procuravam evitar trocas que ameaçassem sua liderança. Aconselhavam seus diretores a "não mexer em equipe que está vencendo" e assinalavam que "os membros não estão abertos a entrada de novos elementos que poderiam desestruturar o equilíbrio do grupo com idéias novas e propostas ousadas". Hoje é visível a importância desses intercâmbios pessoais para que a empresa mantenha seu espaço no mercado de trabalho e conquiste diferenciais para preservar a fidelidade da clientela. Era, ou é, uma questão de tempo para que assessores com esse perfil permaneçam em seus cargos de confiança.

Infelizmente, ao reconhecer a força desses assessores no clima organizacional inseguro e ameaçador pela iminente série de mudanças, alterações desconhecidas que motivavam chefias ao sentirem minha presença logo pedirem: "Por favor, não sei para que veio, só peço que não tire o meu lugar." Eu tinha estrutura interna para conter as angústias que esse ambiente suscitava em todos nós, mas não foi fácil. E as empresas ainda se questionam sobre a razão de tanta licença médica, de tanta psicossomatização e cronificação de doenças, que demandavam esse afastamento!

Voltando aos assessores e seu estilo de trabalho logo percebi que antes de entregar meus projetos ao diretor geral, não só burilavam projetos semelhantes com profissionais afins do setor, como se apropriavam de minhas idéias e as apresentavam como suas. O que fazer, de forma concreta, a não ser "conviver com a dor da injusta exclusão" e "buscar a satisfação pela constante superação", constatação do crescimento pessoal e profissional? Esse "reconhecimento individual" ninguém usurpa, e quando tentam mais ele se enraiza e nos engrandece como ser humano.

Como é duro ter que se abrir mão da autoria de um projeto para vê-lo florescer... um projeto criado com amor e carinho ... mas valia o abandono da verdadeira mãe salomônica. A satisfação de impedir a morte de idéias geradas e acalantadas por bom tempo, versus a percepção de sua curta vida, de que nas mãos desses assessores, ou pessoas por eles aliciadas, não teriam bom termo, ou seriam desviadas dos valores de dignidade, que lhe deram origem.

Entreguei o projeto do "Núcleo de Qualidade" em março de 2003, vi seu uso. Procurei levantar em seguida, em vez de me abater, e em junho do mesmo ano já estava adiantada a elaboração do "Núcleo de Desenvolvimento". As atividades de ambos funcionariam em paralelo. De alguma forma me encantava constatar como as idéias brotavam em minha mente, e de forma acelerada. Mal terminava de formatar um "design" e outro já se delineava, tudo encadeado numa visão para um futuro não tão distante, se a nova liderança executiva bancasse sua posição e poder central, combatida maquiavelicamente pelos assessores próximos desleais, que os consideravam desconfortável para si, que se sentiam incomodados com minha presença.

Assim encaminhei o novo projeto protocolado ( a partir da observação dos desvios dos assessores, passei a protocolar todos os projetos enviados á diretoria). Transcrevo alguns esboços, talvez sejam úteis a vocês:

" Mediante alguns pontos nodais observados nas diversas interações e hierarquias, o núcleo tem por base focar aspectos pedagógicos e psicológicos, além de conter atuações pertinentes à parte técnica ou administrativa da área de recursos humanos.

Abrangeria inicialmente:

GESTÃO DO "EMPOWERMENT"

(literamente: "dar poder", dar autonomia aos funcionário para que os mesmos diagnostiquem, analisem e proponham soluções; podendo ser traduzido por energização empresarial, "poder para fazer a diferença", intrinsecamente ligado a auto-estima e auto-valorização)

Sugestões para programas subordinados a essa gestão:

• Otimização de meios e formas de trabalhos colaborativos e reuniões de equipe.
• Programa de captação de sugestões visando rapidez na efetivação de propostas pertinentes.
• Programa de delegação de tarefas e padronização de retornos possibilitando seguimentos prospectivos.
• Programas e planos de intervenção, preventivos ou não, em incidentes disciplinares ocorridos na empresa.

GESTÃO DO "FEEDBACK"

Sugestões para programas visando essa gestão:

• Otimização e operacionalização das idéias e níveis de satisfação.
• Programa de reconhecimento e recompensa efetivos (de acordo com as vivências e expectativas pessoais dos colaboradores internos).
• Programa de melhorias inter-relacionais contínuas (palestras entre próprios colaboradores trocando experiências práticas diretas).
• Programa de incentivos estimuladores ao crescimento individual e amadurecimento emocional (conteúdo de congressos ou afins seriam transmitidos às equipes e documentados).
• Programas motivacionais situacionais e administração da criatividade em prol da empresa.

GESTÃO DE "COMPETÊNCIAS"

Sugestão para programas:

• Conscientização dos fatores emocionais e desenvolvimento de funções e atribuições inerentes aos cargos.
• Elaborações dos perfis do trabalhador atual e das lideranças dentro de um modelo participativo de gestão.
• Planejamentos de programas de recrutamento e seleção voltados a esses perfis alinhados ao perfil da empresa.
• Elaboração de programas de treinamento, avaliados de forma contínua quanto a eficácia, efetividade e eficiência para a empresa e para o cliente interno (funcionário).
• Montagem inteligente de programas motivacionais situacionais e dinâmicas de grupo adequadas a competências específicas, cujas documentações fariam parte do capital intelectual da empresa.

GESTÃO DO "DESPERDÍCIO"

• ... Agora é com vocês!

Esse é um dos alvos, que deveria ter prioridade nas empresas. Não se impressionem com o instrumento que vão ter em mãos para cruzar dados e avaliarem o que ocorre em suas empresas.

E assim as idéias vão circulando e os esboços vão se interligando numa conectividade racional constante.

Agora tentem vocês, enfrentando o que desperdiçam do capital intelectual que constituem. Comecem desmembrando e dissecando as sugestões de acordo com a população empresarial que quer atingir e o esboço de sua empresa em termos de valores, filosofia e política (formas de gestão e fluxo de poder), missão e objetivos.

Construam os seus projetos formatados de acordo também com sua maneira de existir e de ser, não só da empresa e das lideranças.

Aurora Gite